Misez sur la culture d’entreprise pour booster vos transformations

La culture d’entreprise est un levier majeur pour assurer la prospérité des organisations.
Les dirigeants sont souvent mal à l’aise avec le concept de culture d’entreprise, car celui-ci repose sur des comportements tacites, des états d’esprit ou des modèles sociaux. Ils la confient souvent aux Ressources Humaines, comme s’il s’agissait d’une préoccupation secondaire. C’est une erreur selon plusieurs références dans le domaine. Le professeur en gestion d’entreprise à Harvard, Boris Groysberg, Jeremiah Lee et Jesse Price, tous deux responsables d’innovation et de culture organisationnelle pour le cabinet mondialement connu Spencer Stuart, and J. Yo-Jud Cheng, professeur assistant en gestion d’entreprise, éthique et entreprenariat à l’université de Darden, aux États-Unis, se sont penchés sur le sujet. En effet, lorsque la culture est correctement prise en charge, elle peut amener les entreprises à prospérer, et ce même par temps difficile.

Insaisissable, la culture doit pourtant aller de pair avec la stratégie.
Stratégie et culture sont des leviers complémentaires pour assurer le succès des organisations. Tandis que la stratégie offre un cadre formel et logique qui permet d’orienter clairement les actions, la culture, elle, guide de manière implicite en s’appuyant sur des valeurs et des croyances partagées. Elle peut sembler insaisissable, et pourtant, elle est essentielle pour assurer le succès des actions des managers.

Quelle définition donner à la culture d’entreprise ?
La culture est l’ordre social tacite au travail. Elle oriente les comportements, dicte ce qui est accepté, encouragé ou au contraire rejeté au sein du groupe. Elle se manifeste à travers les valeurs de l’entreprise, les codes vestimentaires, les pratiques et les comportements au travail, les styles de management, etc. Tandis que la stratégie est bien souvent définie par les managers, la culture émane de l’expérience et des connaissances des employés et peut fortement influencer les décisions. Éléments de définition : une culture, affirment les auteurs, est nécessairement partagée, omniprésente, durable et implicite.

Afin de mieux comprendre une culture d’entreprise, les auteurs ont défini des modèles selon deux composantes essentielles : la manière dont les collaborateurs-trices interagissent, et la manière dont ils réagissent aux changements.

Questions à se poser
Interactions : les individus sont-ils plutôt indépendants ou interdépendants dans leur travail ? L’autonomie, l’action individuelle et la compétition prévalent-elles sur l’intégration, les relations, et l’effort de groupe ?

Réactions face aux changements : L’organisation et les managers favorisent-t-ils plutôt la stabilité ou au contraire l’adaptabilité et la volonté de changer ? Les règles, les dispositifs de contrôle ou encore les structures hiérarchiques prennent-ils le pas sur l’innovation, l’ouverture ou encore les orientations à long terme ?

Selon où l’entreprise se situe sur ces deux axes, on peut identifier des tendances culturelles avec des organisations davantage orientées vers l’innovation, ou les résultats, ou encore la bienveillance.

En fonction de la stratégie de l’organisation, de ses besoins ou encore de l’évolution de son contexte d’affaires, certains modèles culturels ne sont pas adaptés. Les collaborateurs-trices peuvent se retrouver pris entre des injonctions contradictoires dans leur travail au quotidien. Par exemple, si les employés sont pris entre une stratégie qui met l’accent sur l’innovation et une culture fondée sur l’ordre et l’autorité. Les changements et les transformations d’entreprise se heurtent alors à des freins majeurs.

Quels bénéfices observe-t-on à mener un travail autour de la culture ?

• Une culture alignée à la stratégie booste la performance
• L’intégration est accélérée en cas de fusion
• L’organisation peut faire face aux difficultés et incertitudes
• Les collaborateurs-trices unis autour de valeurs communes deviennent les meilleurs ambassadeurs-drices de la marque employeur favorisant ainsi le recrutement

Comment actionner la culture pour favoriser les changements requis ?

• Définition d’une vision claire de la culture cible
• Des styles de management cohérents
• Des échanges fréquents autour de la culture
• Une organisation et une structure adaptées

Conclusion
Il est donc possible, et même indispensable, d’améliorer la performance des organisations en s’appuyant sur la culture. C’est même un véritable avantage compétitif sur le long-terme. Il est temps de l’utiliser comme un outil fondamental du management.

L’équipe Ad Valoris

Source: The Leader’s Guide to Corporate Culture by Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng,
https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culture