Votre organisation est un moyen, pas une fin en soi ; elle ne présente des avantages et des inconvénients qu’au regard du projet qu’elle sert et des caractéristiques de son environnement. Avant toute démarche de diagnostic organisationnel, il est essentiel de préciser les situations et résultats auxquels on s’attend une fois que l’organisation aura été améliorée. Ne vous lancez pas seul : le diagnostic organisationnel AD VALORIS vous aidera à atteindre vos objectifs, comme il a permis de le faire avec succès, dans plus de 100 missions.
La contribution du diagnostic organisationnel Ad Valoris dans l’augmentation de la performance
Nous vous aidons à y voir clair et à faire les bons choix. Nous définissons les buts et les objectifs de performance opérationnelle avant d’entamer la phase d’analyse. Nous nous immergeons dans votre réalité terrain pour fournir un diagnostic de santé sans complaisance.
Enfin, nous identifions les changements à opérer et préparons leur mise en œuvre :
– Établir le diagnostic organisationnel
C’est une prise de hauteur nécessaire pour évaluer la pertinence du modèle d’organisation mis en place dans l’entreprise. Elle permet d’obtenir une synthèse objective de la situation et de dégager un ensemble de recommandations consolidées visant l’efficacité globale.
– Diagnostiquer votre organisation
La moitié de la performance vient de là. Pourtant, de nombreuses entreprises s’organisent par mimétisme, reprenant à leur détriment des modèles théoriques ou vécus dans de précédentes expériences. Ce qui a bien fonctionné dans un contexte donné peut manquer de cohérence dans un autre. L’entreprise, mais aussi son environnement, sont en perpétuelle évolution ; un éclairage global sur l’ensemble des processus me semble indispensable pour tout travail de réorganisation.
– Améliorer l’état de santé de votre organisation
Un processus en trois temps :
– Intégrer les comportements humains
Dans la vie d’entreprise, les actes ne sont pas toujours conformes aux directives et peuvent s’éloigner des schémas officiels. Tout ce qui est déclaré et explicitement décidé « en haut » n’est pas forcément appliqué à la lettre ou mis en œuvre « en bas ». Et inversement, des événements se passent « en bas » ou à n’importe quel niveau de la structure, qui n’ont pas de réalité officielle en amont. Plutôt que de chercher – en vain – à supprimer ces écarts, les responsables auront avantage à intervenir sur la cohésion, la culture d’entreprise et le partage des valeurs, afin que tout le monde accorde le même degré d’importance aux mêmes choses. Le travail sur la performance doit donc aussi porter sur le système culturel de l’organisation.
newsletter