Le diagnostic des impacts du changement

Dans le cadre de la conduite du changement, le diagnostic des impacts du changement est une étude permettant de caractériser, pour un projet, les impacts que celui-ci pourrait entraîner sur toutes les composantes de l’entreprise, à savoir :

• Impact sur les compétences (les ressources matérielles, les acteurs, le facteur humain…)
• Impact sur les outils (machines, outils informatiques…)
• Impact organisationnel (organigramme, rôles et responsabilités…)
• Impact sur les processus (façons de faire, procédures…)
• Impact sur les organes de pilotage et de contrôle (management, direction…)

Le résultat de ce diagnostic va permettre au management d’identifier les éléments sur lesquels le changement aura le plus d’impact. Avec ces éléments, il pourra être mis en place une stratégie adéquate basée sur des mesures adaptées, qui peuvent être :

• Un accompagnement au changement plus prononcé (communication, formation…)
• Un arbitrage quant aux objectifs du projet (renoncer ou déprioiser certains objectifs)
• La création d’une marge dans le budget et ou dans le planning
• La création d’une étude / d’une analyse régulière pour évaluer l’adaptation par l’humain
• Une analyse du climat de travail
• …

Pour réaliser ce diagnostic, l’analyse peut se faire selon les étapes décrites ci-après :

Phase 1 : Étude et diagnostic des processus

Un projet nait généralement d’un besoin / d’une ambition de changement au sein des entreprises. Ces transformations peuvent être détectées lors de la description des processus futurs de l’entreprise, phase au cours de laquelle les collaborateurs et la direction sont invités à imaginer une situation / un fonctionnement cible.

L’étape suivante est de mener des études et un diagnostic pour déterminer les différences entre le fonctionnement imaginé en cible et la situation actuelle.

La formalisation des processus existants et des processus cibles (norme BPMN par exemple) peut permettre de visualiser facilement le changement.

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Phase 2 : Catégorisation des changements

Les changements identifiés au cours des études entre la situation actuelle et la situation future peuvent ensuite être catégorisés selon leur nature, à savoir des changements qui concernent par exemple :

• Les compétences
• Les acteurs
• Les outils
• Le schéma organisationnel
• …

Il peut être intéressant de référencer l’ensemble des changements au sein d’un tableau d’études (ou d’une matrice). Cela permettra aux membres du management stratégique de créer facilement des regroupements (exemple : toutes les transformations sur les ressources).

Phase 3 : Qualification des changements et évaluation des impacts

Les changements regroupés en fonction de leur nature peuvent ensuite être qualifiés et leurs impacts évalués.

Pour cela, il est possible d’utiliser le modèle de matrice « Quick-wins » souvent utilisé chez Ad Valoris. Or, dans notre cas, on ne va pas quantifier la valeur ajoutée mais plutôt l’impact basé (par exemple) sur 2 critères :

• Le nombre de composantes de l’entreprise impacté (processus, outils, compétences…)
• La difficulté de mise en œuvre de ce changement (durée, résistance au changement, coût).

Le résultat de cette analyse permettra d’avoir un bon aperçu de l’impact général des transformations amenées par le projet. Il permettra aussi d’avoir un plan des transformations ayant des impacts forts, sur lesquels une attention particulière devra être portée.

Phase 4 : Priorisation des actions / Réduction des impacts / Définition stratégie d’accompagnement

En fonction des résultats du diagnostic précédemment effectué, le collaborateur en charge de la gestion du changement pourra :

• Définir une stratégie de réponse, des actions et outils clés (comme le diagnostic des impacts du changement) correspondants
• Prioriser les actions d’accompagnement pour diminuer l’impact du changement

Il favorisera de ce fait une bonne adaptation au changement. Il s’attardera alors davantage sur les changements à fort impact que sur ceux jugés peu impactant.

Le but de ce diagnostic est bien entendu de favoriser la réussite du projet via une bonne gestion et une bonne prise en charge du changement. Cela favorisera l’adaptation et permettra de diminuer l’impact qui pourrait être néfaste pour le climat de travail et pour toute l’entreprise.

L’implication des collaborateurs-trices tout au long des phases d’accompagnement du changement est un levier puissant pour assurer le succès des transformations. Leur participation dans cette étape est essentielle afin de les préparer et de les amener à trouver des solutions adaptées à leurs besoins selon l’impact qu’ils auront contribuer à identifier. Cela montre aussi toute l’importance du rôle du management dans cette grande étape à franchir.

Les ouvrages sur le sujet sont nombreux. Pour en savoir plus, voici un des livres renommés pour pousser vos études :

• « Méthode de conduite du changement, Diagnotic, Accompagnement, Pilotage » par les auteurs David Autissier et Michel Moutot

4 caractéristiques du diagnostic des impacts

1. Diagnostic des impacts
   L’étude évalue les conséquences potentielles d’un projet sur divers aspects de l’entreprise, tels que les compétences, les outils, l’organisation, les processus et la direction.
2. Processus d’analyse
   Phase 1 : Évaluation des processus actuels par rapport aux processus cibles envisagés.
   Phase 2 : Catégorisation des changements identifiés.
   Phase 3 : Qualification des changements et évaluation de leurs impacts.
   Phase 4 : Priorisation des actions pour minimiser les impacts et définir une stratégie d’accompagnement.
3. Objectifs du diagnostic
   Assurer le succès du projet en gérant efficacement le changement, en facilitant l’adaptation et en réduisant les impacts négatifs sur l’entreprise.
4. Rôle des collaborateurs
   Leur implication est cruciale pour le succès des transformations. Leur participation aide à préparer et à trouver des solutions adaptées, soulignant l’importance du rôle du management.