75% des transformations échouent sur le facteur humain.
Pourquoi ? Parce qu’on change les processus, mais on ignore les dynamiques humaines et on ne démontre pas la valeur du changement. Résultat : résistance passive, cynisme, et des projets qui n’atteignent jamais leur ROI.
Notre méthode Living Change™ inverse cette logique. Nous considérons que l’adoption par les équipes n’est pas la dernière étape d’un projet, mais le principal levier de création de valeur.
La preuve par l'impact : notre méthode en action
Le défi :
Une administration publique romande faisait face à une résistance passive qui bloquait la modernisation d’un service clé, menaçant la réussite du projet.
Notre action (living change™) :
En phase de co-construction, nous avons transformé les « leaders naturels » les plus résistants en ambassadeurs du projet. Plutôt que de leur imposer une solution, nous les avons aidés à la façonner eux-mêmes pour qu’elle réponde à leurs craintes légitimes.
Le résultat :
L’adhésion au projet, mesurée par des sondages, a grimpé de 20% à 85% en 2 mois. La dynamique positive a permis de livrer la transformation avec 3 semaines d’avance sur le planning initial.
Méthodologie
La Méthode Living Change™ en 4 phases :
Phase 1 : Écoute profonde & diagnostique de valeur
Nous commençons par un diagnostic à 360° qui lie les dynamiques humaines aux enjeux business.
• Entretiens individuels pour identifier les peurs, les espoirs, et la perception de la valeur par les équipes.
• Cartographie des réseaux d’influence réels (pas l’organigramme) pour identifier les vrais leviers du changement.
• Analyse des tentatives passées pour comprendre les causes profondes des échecs précédents.
• Quantification des enjeux : Nous traduisons les « irritants » en « coûts » et les « espoirs » en « potentiel de ROI ».
→ Livrable : Carte des dynamiques de changement et diagnostic de la valeur cachée.
Phase 2 : Co-construction orientée valeur
La meilleure solution est celle que vos équipes aident à créer.
Nous ne proposons pas de solution « sur étagère ». Nous facilitons la conception de la cible en ateliers collaboratifs, en utilisant l’objectif de valeur comme boussole.
• Identification des leaders naturels et des ambassadeurs potentiels.
• Ateliers de design du changement AVEC les équipes, en challengeant chaque idée par la question : « Comment cela nous aide-t-il à atteindre notre objectif de valeur ? ».
• Prototypage de solutions (processus, rituels, outils…) par ceux qui les vivront.
• Sélection des pilotes sur des périmètres volontaires et à fort potentiel d’impact rapide.
→ Livrable : Cible co-construite et roadmap de validation par la preuve.
Phase 3 : Expérimentation et démonstration de la valeur
Le changement se propage par la preuve, pas par la promesse.
Nous testons la cible sur des pilotes pour apprendre, ajuster, et surtout démontrer un impact mesurable.
• Pilotes avec droit à l’erreur (apprendre > réussir) mais avec l’obligation de mesurer.
• Mesure des KPIs d’impact (business et humains) dès les premières semaines.
• Storytelling des succès basé sur des résultats chiffrés et des témoignages concrets.
• Ajustements en temps réel de la cible en fonction du feedback et des résultats mesurés.
→ Livrable : Preuve de la valeur de la cible et momentum créé pour le déploiement.
Phase 4 : Amplification organique
Nous passons du pilote au déploiement à grande échelle, en nous assurant que la valeur créée est pérennisée.
• Plan de déploiement basé sur les apprentissages des pilotes.
• Coaching et formation des managers pour qu’ils deviennent les gardiens du changement.
• Ancrage des nouvelles pratiques dans les rituels et les systèmes de l’entreprise.
• Mesure du ROI final de la transformation et capitalisation sur les succès.
→ Livrable : Changement adopté, valeur installée durablement et autonomie des équipes.
La différence Ad Valoris
Ce qui nous distingue
| Approche traditionnelle | Notre approche Living Change™ |
|---|---|
| Plan de change imposé | Changement co-créé |
| Communication top-down | Dialogue authentique |
| Formation obligatoire | Apprentissage par l’expérience |
| Résistance : 60-80% | Engagement : 75-90% |
Les questions que se posent vos pairs
Cette phase d’écoute semble longue. Comment gérez-vous les transformations urgentes ?
Si les équipes co-construisent le changement, ne risque-t-on pas de perdre la vision stratégique de la direction ?
Notre méthode se concentre sur la co-construction du chemin le plus efficace pour y parvenir. En impliquant les équipes, on s’assure que la solution est plus intelligente, mieux adaptée au terrain et déjà adoptée. La vision stratégique est constamment validée par rapport à sa capacité à créer la valeur attendue.
Des pilotes « avec droit à l’erreur », cela semble risqué pour le budget et les résultats. Comment le justifier ?
La « carte émotionnelle » semble très subjective. Comment l’utilisez-vous concrètement ?
• Identifier les poches de peur qui représentent un risque pour l’adoption (et donc pour le ROI).
• Repérer les groupes enthousiastes pour accélérer la création de valeur sur les premiers pilotes.
• Comprendre les réseaux d’influence réels pour savoir qui convaincre en priorité pour sécuriser la transformation.
Ad Valoris répond